《重新定义团队》的读后感

《重新定义团队》的读后感(模板3篇)。

下面的内容主题为《重新定义团队》的读后感，是栏目小编为你整理的，当阅读完一本名著后，你有什么领悟呢。读完作品后，我们不妨写一篇读书心得体会，记录自己的想法，关于作品的读后感还迟迟无法动笔吗？为方便后续阅读，请你收藏本文！

《重新定义团队》的读后感 篇1

我记得当时公司负责人告诉我入职之前需要看一看这本书的时候，我以为是一本介绍公司概况和制度的宣传书，我问，这是类似于岗前培训的书么，负责人顿了一下说，看一看你就知道了。于是也算是带着疑问开始看的这本书，随着阅读的深入，也渐渐明白这本书的意义所在了。书中想要传达的，不是按部就班的行为准则，也不是刻板的规章制度，而是一种理念，一种员工和公司共同奉行，互相尊重，互相配合的理念。

读完的当时便暗暗决定，在工作的不同阶段，一定要重温几遍这本书，因为可以确定，在不同的阶段，这本书带给自己的影响也是各不相同的。就目前的经历和知识储备来说，对书中内容的理解仅仅算得上皮毛。

书中对我冲击最大一部分观念，是在于拉斯洛描述的高管层对于员工的信任和自由。这是我没想过的，工作与生活是对立的，老板是周扒皮这个想法可能从工作之前就开始在我们脑海中攒动。但实际上看过这本书之后就会明白，拉斯洛想告诉我们的是工作并不是这样，公司可以给员工最大程度的自由，最大程度的关怀，做员工最有利的后盾，员工可以无后顾之忧的，以最饱满的状态投入到工作中去的。

很多时候，管理者在管理团队的时候喜欢用一系列指标来衡量工作效率，就是做好了就给奖励，做不好就打板子，但实事实上管理者的想法也许并不是想打板子，而是想要辅助清除障碍和鼓励团队，只是由于信息的不对等和格局的限制，造成了与员工之间的隔阂，这一点与书中拉斯洛提到的适度的透明和相互的理解有很多相似而地方。

对于员工而言，工作本就是一个不断成长的的过程，选择与什么样的团队为伍，跟什么样的人学习，都会在很大程度上影响到价值观的取向和人生的格局。如此大的自由，在年轻人眼中无疑是一个巨大的机会，在此思维模式下的学到的思考和工作方式，是在很多公司难以得到的，而所收获的，也绝不仅仅是薪水这么简单。深处这样的团队中的时候，只有不断并且高效地学习，不断进行自我新血液的输入，才能实现自由下的初衷，用开放的新思维为团队解决问题，创造出不一样的惊喜。

看《肖申克的救赎》时，带给我最大的恐惧就是人们口中的制度化，以至于我始终从心底是认为，制度本身就是与人与自由是对立的，直到看到了这本书之后，豁然开朗，任何事情都是相对的，绝对的自由和绝对的制度都不可能独立存活，好的制度，插筷成树，坏的制度，种下树木只能长出一根筷子。

个人的发展的同样如此，管理者争取到了自由，剩下的就看员工如何运用这份自由了，自由可以带来思维最高程度的发散，但自由的基础上又需要伴随着强大的自我约束，只有这样，个人和团队才能够走的更好更长久。

员工与公司的关系不是只有针尖对麦芒才会安全，规章制度确实可以让人更快的成为方圆，但世界上真的不是只需要方圆，一方信任，另一方珍惜信任，适当的自由也会让人成为可爱的太阳花呢。

《重新定义团队》的读后感 篇2

那天跟两个同事出差，高架有点堵，估计也就是正好值机截止时间到机场，问了一句“值机了吧”，两个人都说“嗯，值好了”，同事Z说“有电子登机牌”，到了机场，果然也就差不多登机，于是直奔安检口，正此时，同事小Z说“等等”，去了自助值机处，结果让去柜台，去了柜台回来，问细节，才知是选了位置而已，其他都没有。哈哈，大家笑了一会儿，推荐了出差人士必用之APP。想想这个小法师也出了大几个月差了，东南西北的奔波，也还是没有积累到使用挺好的工具，感觉内部的交流分享还可以更好，忽然觉得这个也应该写进部门员工手册。又忽然想到正看的一本书里面的内容。

挺有趣的一本书，想看这本书是因为在什么地方看到一句话，说的是“让员工与他们正在帮助的人见面是最有效的激励因素，即使会面只有几分钟，此举可为一个人的工作带来非凡意义，胜过他们对职业生涯和金钱的渴求。——《重新定义团队：谷歌如何工作》”。

作为金融服务业从业者，尤其是一个销售，不知道是不是真的帮得到持有人，但至少一直在和各方伙伴们一起努力吧，回想这几年万里行的多次交流，个人确实有对这句话深深的认同。然后就特别想看看谷歌到底做了啥，这本书说了什么呢？

作者拉斯洛·博克是谷歌首席人才官，这哥们刚去谷歌的时候还为头衔纠结过，他喜欢人力资源副总裁，给了他的是人力运营副总裁，纠结到做了约定半年后可以修改，结果有一哥们说了句“不错”，他就算了。想想有点无语，细节无从了解，其实也不重要。这位老兄职业生涯非常混乱的感觉，据说做过各种兼职，甚至当过群众演员，一不小心进了麦肯锡，然后去了通用，20xx年加入谷歌。聊起当年的面试，他说到“当时招募他的人尝试说服他不要穿西装，因为没人穿西装，如果穿西装会让人以为不了解谷歌的企业文化”，跟大家的想象一样吧，回想一下看到过的谷歌办公环境的那些图片，但是后来他又提到一段，说跟一个大佬学了一招，工作皮鞋要买两双换着穿，不然容易坏，说他执行了，结果穿了很多年也没坏，此处两个收获：一是原来谷歌要求穿皮鞋，二是想起了有小伙伴抱怨万里行费鞋，建议买两双换着穿哈，哈哈！

书中有意思的点不少，大家都对谷歌首页经常事件性的改变字体结构等谷歌涂鸦有印象吧，那是始于1998年8月30日。据说这其实是创始人告诉大家他们去参加火人节了，没人打理网站的请假通知而已。不过这个创意延续了下来，成为了有趣的创意表达方式。

他们还启动过一个项目叫“氧气项目”，最初是为了证明经理（应该就是中层干部的感觉）的存在没有太大意义，但最后却证明优秀的经理很重要，“有一名好经理非常重要，就像呼吸一样，如果我们能使经理变得更好，就好似一缕清新的空气”，这个项目对谷歌产生了深远影响。至于我开始提到的那句话，其实是想表达每个人都想要找到工作的意义，这一段的讲述让我深有感触；关于冠军棒球队的组建，其实是讨论只聘用比你更优秀的人，论述非常精彩，引发很多思考；助推章节提到了我们经常看的《思考，快与慢》，由此展开了一些案例和分析，方法和结论都很有趣，对我的工作亦有帮助；教训那章写的尤其好，有些事简直无法想象会发生，但是想想身边也许就有，不禁叹息。

其他金句也还有很多：“你没有第二次机会给人留下第一印象”、“目标不仅可以提升幸福感，还能提高生产效率”、“如果你相信员工，就不必害怕与他们分享信息”、“经受考验的时候，文化最为重要”、“将最优秀的人放到显微镜下观察”、“精心筹划却遭受的失败同样要奖励”、“不管什么坏掉了，修好”……

最后，作者给出了实现团队和工作场所改变的`十步：赋予工作意义、相信员工、只聘用比你优秀的人、不要将职业发展和管理绩效混为一谈、关注团队的两端——最优员工和最差员工、既要节俭也要慷慨、不公平薪酬、助推、管理日益提升的期望、享受！再回到第一条，周而复始。

嗯，团队，重新定义！

《重新定义团队》的读后感 篇3

本书与另一本书《重新定义公司：谷歌是如何运营的》是姊妹篇。

不过本书更侧重于从人力资源角度进行解读，或许是因为角度明确的原因，较之另一本书，本书体例更为清晰，结构更为严谨，对问题和事实阐述的也更加清楚。

所获如下：

一、文化可以把战略当早餐一样吃掉

我们屡次依靠谷歌文化的三大基石——使命、透明和发声的权利——稳住态势，解决困难和分歧，我们围绕着三大基石进行争论，并最终归结出清晰的战略：我们的文化塑造了我们的战略，而不是战略塑造了文化。

二、如何挖掘人才？

1、下放权限

在谷歌，领导地位与头衔并不划等号。我经常给表现最好的一些员工做领导的机会，帮助他们学会不受头衔权威影响的领导艺术。久而久之，将这些领导者安排到人员管理的岗位上就变成了非常简单的工作，因为他们已经完全学会了如何激发领导力。

2、将最优秀的人放到显微镜下观察

仔细研究你们公司最优秀的人才，并依此开展项目针对他们最突出的特性对全公司进行评测和强化，从而改变公司的特征。如果你也能够帮助那些陷入困境的经理持续改进，你就能够打造出一个持续发展的良性循环。

3、提供管理清单

我意识到管理也是一件异常复杂的事情。既要能够预测产品前景或成为一名财务天才或营销奇才，同时还要做一名鼓舞人心的经理，这对领导者是非常高的要求。但是如果我们将好的管理方式浓缩到一张清单中，就不需要投入数百万美元进行培训，也不需要说服人们接受某种领导方式优于另外一种。我们不需要改变他们的本性。我们只需要改变他们的行为。

4、匿名向上反馈

这是对经理–员工关系的一次华丽反转。想要提高，最好的方法是与那些提供反馈意见的员工进行交谈，询问他们希望自己做出哪些改变。

但我们要避免反馈结果与绩效挂钩：

否则人们就会在调查中耍手段，或是迫使团队成员给他们更高的分数，或是提前解雇那些看起来不太开心和可能给低分的员工。史黛西与其他几位辩称，如果我们希望员工坦诚相对，改变行为，我们就必须将这项调查做成一个富有同情心的工具，关注经理的发展而不是奖惩。

三、如何加强学习？

1、刻意练习

他们将活动分解成细小的动作，比如连续数小时在雨中练习同一种击球动作，不断重复。每一次，他们都会观察效果，做微小的——几乎难以觉察的——调整，逐步改进。埃里克森将这种方式称作刻意练习：有意重复类似的小任务，即时反馈、修正和实验。

（1）将课程分成易于消化的小块

如果你能将销售分解成多种独立的技能，或许有不同的人最擅长处理意外电话、谈判、达成交易或维护关系。每一项技能最擅长的人应该教授这项技能。

（2）给出明晰的反馈意见

他都会把我拉到一边，问我问题：“你这次会议的目标是什么？”“你觉得每位客户会怎样回应？”“你打算如何引入一个难解决的话题？”我们开完会之后，在开车回办公室的路上，他又会问一些问题，迫使我学习：“你采用的方式有效吗？”“你学到了什么？”“下次你想试试哪些新的手段？”我会向弗兰克请教一些会上互动的问题，问他为什么推出某个话题而不是另一个。我与他共担责任，以此保证自己能够进步。

（3）不断重复这个过程

2、向从业人员与专业人员学习

（1）向从业人员学习切身体验

（2）向专业人员学习洞察力与如何工作

6、最好的学习方式是教导他人

因为要教好学生，你需要深入思考教学内容。你需要掌握将要教授的主题，想出简洁典雅的方式将知识传递给他人。

四、避免样本偏误。

他看过的样本只包括那些幸存的轰炸机，这些飞机的机翼、机头和机身被击穿。沃德意识到自己看到的是一个偏误样本：被击中驾驶舱和尾翼的飞机根本不可能返航。恰恰是这些部位最需要防弹加固

这属于一种典型的样本偏误——某人依据偶然间观察到的缺陷小样本，得出了结论。

书中提到的这点思维方式让我尤受启发，我们常会去关注现存企业中出现的问题，却并没有留意到已经消亡的企业中出现的问题。

而或许那些让企业消亡的问题才是最关键的。这要求我们要跳出原有的思维局限，以一个更大的视角去认识问题。

通观两本书，最大的一个体会是：

对于个人而言，不断的学习和提高自身的认识水平尤为重要。

对于企业而言，不断适应新形势变化并不断作出调整尤为重要。

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重新定义公司读后感2016

导语：假使重新定义公司，公司应该有何作用?下面是小编收集整理的关于重新定义公司的读后感，欢迎大家阅读参考!

重新定义公司读后感【1】

虽然也是心灵鸡汤类书籍，但是本书和《从0到1》一样还是很有料的。Google的这套文化组织和运营模式事实上已经被很多国内互联网公司所采用，只是公司HR人事培训不会告诉你的事情写在了这本书上面。因为涉及的知识面比较广，我粗略整理了重点的内容如下：

1、组织文化

(1)7的法则

(2)拥挤出成绩

(3)营造说好的企业文化

传统的公司要求人们按部就班的工作，而互联网作为轻资产公司则是公司脑力之间的较量，所以必须保证每支团队处于最高效的状态。7的法则指的是一个人带7个人的团队形式是最合适的，这也和目前我们公司提出的小团队作战思路吻合。拥挤出成绩指的是拥挤能够拉近人之间的距离，这样方便沟通交流，这其实也符合传统公司IBM产品敏捷开发的原则，而Google指的是拥挤能够使人们之间的交流迸发出新的灵感。营造说好的氛围指的是上级不应该总是否定别人(通常是下属)的意见，这样会打击有思想人的积极性，进而会让他们觉得还是做个良民好了。一个团队如果有一个新的想法就是做加法，切莫让团队停滞不前。

2、战略：你的计划是错误的

上述观点确切讲应该是：我们需要制定战略但是不能按部即班执行战术，战略是我们要干什么，战术是我们怎么干。每个公司成立之初都或多或少有点使命感，同时每一年会制定下一步的战略，就像国家的N一五。公司和国家的区别是公司(特指私企)只能自己给自己的错误买单，同时公司处所的市场行业瞬息万变，在如此的市场下只有不断的应变才能生存下来。我们需要战略，就像我们如果意识到数据的重要性开始着手云计算项目的布局一样，但是绝对不能规定战术打法。战术必须围绕市场灵活多变，不同时期、不同对手针对性设计。

3、人才招聘：

(1)有激情的人不把激情挂嘴边

(2)雇佣学习型动物

(3)宁缺毋滥

何为激情：坚持、刚毅、认真、专注。激情不是打了鸡血每天在办公室大吼大叫，激情是认准了一件事情有拿结果的勇气和决心。学习能够让我们不断适宜变化的市场，让我们永葆青春。团队中如果有一个人有消极的思想，或多或少会影响到整体的士气，我有时候形容为一砣屎坏了一锅粥。坏人的影响是会被无限放大的，当然好人的作用也是会被无限放大的。

4、决策：共识的真正含义

(1)用数据做决策

(2)共识的含义

(3)该响铃时就响铃

(4)马背原则

(5)把80%的时间花在80%的收入上

工作中我之前碰到向老板汇报结果，老板总是要求有数据支撑。我们汇报工作不能总是我认为、我个人想法是的主观意见，如果有数据做支撑那么将会使得报告整体非常具有客观性和说服力。共识不是说每个人都认可这个结论，而是一个团队大家权衡后达成了统一的一个结论，通俗讲就是少数服从多数利益的结论。该响铃时就响铃使得我们做事情非常有计划和紧迫性。记得以前大学时我们总是在交作业的前一天才会把作业给完成，否则就不当回事一直拖。马背原则指的是在快节奏的互联网行业，在我们去往目标的路上，我们到了中途的一个阶段只要在马背上环顾四周看下没有危险就可以继续前进(事情合乎法律规范50%左右)，不需要100%的安全才继续前行，似乎时间就是金钱在互联网行业体现更加明显。我工作时都希望能够把10%的时间用在90%好做的事情上，比如测试用例，90%的那部分测试用例都是用户最常使用的场景所以必须保证这部分功能100%的正确，而另外10%的功能往往是极端异常场景才会出现，这块不是说完全不做而是需要调整策略尽量节约时间，是否整个项目就只做一次等等的方法。

5、创新：缔造原始的馄饨

(1)创新是什么?

(2)聚集用户

(3)往大处想

(4)20%时间制

(5)败得漂亮

现在是万众创新的时代，创新指的是我们有想法并且将此转化为产品。按照Google的定义，创新指的是质的飞跃，而不是量的改进。当我们觉得当今世界都很方便该有的都有了的时候，十年后再回首我们会诧异为什么世界又发生了翻天覆地的变化。世界永远在前进，或快或慢，但是似乎永远没有终点。我们需要聚焦用户，哪里有抱怨哪里就有机会。尽量往大处想，稍微的改进我们只会在原有的基础上做稍微的改动，思维其实受到了之前架构很大的影响，如果跳出来重新设计是否会更加海阔天空呢。20%时间制指的是工作中的spare time，之前我常说：人跟人之间的区别就在于业余时间。Google的很多项目都是在20%的私人项目上开花结果的，所以必须让自己的脑子偶尔从已有的工作中抽出来去思考、探索新的或者有意思的东西。有时候一个产品失败，但是并不是说败得一塌涂地，失败是成功之母，失败的产品里面也许有很好的算法可以沿用到新的项目上，失败的工作经历也许存在着很大的痛点值得我们开一家公司重新去实践新的运营方式。所以失败时需要坦然，需要去分析，然后去实践，不要让失败变得一无是处。

重新定义公司读后感【2】

1.企业文化：

在互联网时代，企业的发展更多的依靠人力资源，而非的设备、资金、客户关系等常规资源，同时现在人们的价值观和文化受互联网影响较大，原先用于提升企业效率的等级、权威、制度等备受挑战。因而真正建立尊重、沟通、透明和激情的企业文化是企业家最迫切的任务。

2.企业战略：

现今，大家听到越来越多的关于商业模式的讨论，而战略似乎一下子变得过时起来，事实上这是一个误区。外部环境变化越快，我们越是需要战略方向的牵引，否则在日常管控弱化后，再缺少战略方向的指导，企业的行为会失控。因而企业在互联网时代更应该注重战略的作用。

3.企业经营：

a)专注用户：对于任何企业而言，专注用户，从而持续推出优秀的产品是赢得市场的关键基础。传统企业最容易犯的错就是只重视客户而忽略了用户，即只关注了代理商和经销商的需求，而忽略了最终用户。如今越来越多的大型企业就是好倒在这一点上，例如诺基亚和摩托罗拉的手机业务。

b)发展前景重于财务目标：在企业发展道路上，特别是中小企业，会经常遇到企业长期发展目标与短期财务目标冲突的情况，过去我们不得不为了财务目标而牺牲或妥协长期发展目标，而如今企业应该将目光聚焦到更长远，只有专注发展才能水到渠成的获得财务结果，当然，相对容易的融资环境也让这变得相对容易。

c)优秀员工将成为企业主体：通常企业都会认为企业的员工应该成正态分布曲线，即优秀员工和不合格员工都只占一小部分，而大多数是普通的员工。但是随着互联网技术带来的基础工作变少，同时对员工的创新要求和自我驱动能力要求提升，优秀员工将是企业的主体，只有当企业能聚集优秀员工，并能激发他们的潜力的时候，企业才能创造出足以支撑企业指数发展的基础。

d)快速交付和持续迭代重于完美呈现：在企业新产品开发会议上，通常企业都会致力于推出一个能一炮而红的完美产品，而在现今，这样的模式已经显得太过迟钝，企业应更多的着力于快速推出具有鲜明特点的产品，尽管它看起来还不完美，同时，企业通过与客户的实时沟通，及时修订产品问题并增加新的功能，从而实现产品的持续迭代。我们现今看到的大多数移动应用都是按照这个模式进行推出并实现快速发展的。

e)企业经营透明化：在互联网时代，员工需要较大的自主权开展创新的工作，因而员工更需要了解企业的经营目标、状况等信息，企业也需要及时了解员工的工作状态，因而通过及时的沟通机制，以及便利的信息化手段，推动企业经营的透明化，是企业成功实现转型的基础之一。

重新定义公司读后感【3】

在互联网时代，没有谁比企业家更为焦虑：商业模式、竞争优势、客户需求和消费模式都在发生颠覆性的变化，企业该如何应对这种变化?谷歌作为最成功的互联网企业之一，对其研究和学习必然能让我们有所斩获。《重新定义公司：谷歌是如何运营的》这本书对谷歌的公司运营做了深入的阐述，本文将针对这本书谈一点笔者的读后感。

一、互联网带来了什么?

生产力决定生产关系，回首近代史上的几次重大的变革，如农业时代、工业时代、pC时代等，无一例外都是科技推动了社会进步，而对于互联网时代，互联网及移动终端技术为核心的科技力量再次改变了世界。这些变化具体表现为：

1.信息无限多且获取成本低廉：随着互联网到来，我们体会最深的是信息的获取变得更便利，我们能随时随地在互联网找到我们想要的信息。

2.交互更宽泛和及时：互联网最重要的特征就是连接，这让人们更容易找到志趣相投的人并进行交流;让企业内部各员工的工作交流成本更低;让企业更容易和用户之间就产品和服务进行交互。

3.计算能力更强、更廉价、更便利：云技术的实现以及移动终端的普及，使得我们能随时随地的使用强大的计算设备，并且这种服务成本非常之低。

二、谷歌的独特之处?

1.企业文化：

a)平等而非权威：在谷歌，CEO上任时发现自己的办公室被5名工程师占领了，只能到隔壁一个类似于储藏室的房价办公，就这样还和一名工程师共用了长达半年之久，这在非常强调等级和权威的传统企业无法想象。

b)打破沟通隔阂：谷歌可以把大量的办公场所设置为娱乐休息的区域，当办公区域一直就很拥挤，而这背后就是出于促进企业员工的沟通。而每周的TGIF会议更是直接建立了企业高层和员工之间的沟通渠道。

c)高信任度的透明化经营：对于任何新员工，上班第一天就能看到企业所有的源代码，这种基于高信任度的透明化经营策略是强调信息等级封闭的传统企业不可想象的，而对每个人都开放的OKR体系，更是强化了这一点，这对企业的运营效率有非常大的提升。

d)激情：谷歌会鼓励员工争取放大十倍的极具野心的工作目标，在这里，似乎每个人都在为了改变世界而工作。

2.公司战略：

基于没有人能做到比计划更好的想法，谷歌拒绝含有具体时间节点和里程碑的经营计划，但是谷歌非常强调战略原则，并能将这些原则与员工达成共识，更重要的是，谷歌在实际工作中严格遵守这些战略原则。例如谷歌为了坚持其价值观而退出中国市场。

3.经营管理：

a)聚焦用户：从谷歌创始起，聚焦用户就是谷歌最大的经营原则，两位创始人觉得，如果谷歌能提供优质服务，那么资金问题就能迎刃而解;如果两人一心专注于打造全球最棒的搜索引擎，那么成功就是迟早的事。在经营过程中，谷歌推出了众多提升用户价值的应用，尽管谷歌没有看到这些应用能为其带来什么财务价值。

b)寻找并激发优秀人才：谷歌认为优秀的人才能创造比普通人员高出百倍的价值，而不合适的人员会影响整个团队，因而谷歌会花费数年时间来挖优秀的人才，甚至为了他们设立专门的部门和办公场所，并给予其超出预期的薪酬。

c)及时交付并持续迭代：尽管一些产品还未完全成熟，但只要其有让人眼前一亮的功能，就可以先交付，但后续要持续关注市场反应，并及时修订，并增加行的功能，进行持续迭代，而谷歌的Chrome浏览器就是一个很好的例子。

《重新定义管理》读后感500字

作者以操作系统来比喻组织结构非常形象，在老旧的系统上升级程序以求实现电脑的高速运转是不可能的，系统的性能、运作模式决定了它的天花板在哪里，仅靠升级个别组件和程序只能得到局部改善。这个时候，唯有更换成强大的操作系统，才能从根本上解决问题。对于企业来说，这个新系统，即合弄制。

而合弄制从根本来说，是关于企业权责重构的一种管理模式，强调通过赋予组织上下人员采取果断行动的明确自治权，来改变经营方式。这需要现有的CEO、高管们将手中的权力移交出去，通过合弄制章程定义的管理流程让自我组织成为现实，重新界定组织中的角色，有效分配权责，从而实现从人治到法治的转变。

文中对合弄制下的目标、管理、角色、经营、圈子、引导连接、代表连接、管理会议、战术会议等专属名字有清晰的界定，关于管理程序的主要要项也给出了明确的提示。但是关于合弄制的落地，作者主张一旦实行就要整体实施，而非局部使用。当然，针对部分组织的特殊情况，如果无法做到整体实施，作者也给出了一些变通的做法和让步。在我看来，目前国内大部分组织想要采用合弄制还是有一定难度，因为人的观念的转变往往是最难的，而合弄制的实施首先要权力阶层交出权力，这对很对企业高管来说很有难度，这里逃不开关于利的分配问题，所以关于合弄制，个人觉得在局部或者未来新兴企业中使用会更合适。

谷歌《重新定义公司》读后感1000字

导语：创新这一词，在当今大众创业，万众创新的时代中随处可听，随处可见。这不仅是谷歌的核心观点，也是引领谷歌保持在科技最前沿必不可少的因素之一。下面是小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!

重新定义公司读后感【1】

之前我认为企业文化搭建，公司重要事情决策，是老板和高层的事情，读完之后发现，这些东西都可以其实一群人的共同意志，如果是老板的和高层制定的，说白了只是公司的表面的光鲜，推动起来也困难重重，关键是员工根本就不认可，打心底是不接受的。

决策和文化一群人的共识，这样才会形成一股混流，成为一股看不见的力量驱动公司成长，你想想你是不是这样?

开放是一种更大的格局

开放是相对封闭来说，不仅要去接受新事物，而且要拥抱新事物，不仅是学，更是把自己当成世界一员，就像武学中最高境界，不是你拥有多少功力，而是万事万物皆可以利用。心态不一样，格局也就不一样，境界自然也不一样。

就想书里面写的，开发不仅能实现快速扩张，而且能够让用户更加自由，安卓系统不就是开放平台像野草一样霸占移动手机市场吗?想想维基百科，想想脸书，是不是这样，未来一定是更加开放是世界

人才招聘是管理重要工作

在着之前，我认为招人一定要节省成本，可以通过培养人才来达到人员补充，看完人才招聘那章，结合我这段时间的管理，我发现我真的错了，培养没错，但是一定要选择合适人才行，所以人才选择是最重要的环节，你要相信人足够优秀，在没有任何培训资源的情况下，依然能够借助互联网资源快速成为行业专家。

所以，开始试着学习面试人吧。

梦想要有，而且要够大

因为世界变化太快了，谁也不知道下一步会出现什么事物，看着新事物不断涌出，突然感觉生在这个时代无比的幸福。借助趋势我们有太多的机会，你想做什么，你是想引领趋势，还是跟着趋势翻滚。

重新定义公司读后感【2】

虽然也是心灵鸡汤类书籍，但是本书和《从0到1》一样还是很有料的。Google的这套文化组织和运营模式事实上已经被很多国内互联网公司所采用，只是公司HR人事培训不会告诉你的事情写在了这本书上面。因为涉及的知识面比较广，我粗略整理了重点的内容如下:

1、组织文化

(1)7的法则

(2)拥挤出成绩

(3)营造说好的企业文化

传统的公司要求人们按部就班的工作，而互联网作为轻资产公司则是公司脑力之间的较量，所以必须保证每支团队处于最高效的状态。7的法则指的是一个人带7个人的团队形式是最合适的，这也和目前我们公司提出的小团队作战思路吻合。拥挤出成绩指的是拥挤能够拉近人之间的距离，这样方便沟通交流，这其实也符合传统公司IBM产品敏捷开发的原则，而Google指的是拥挤能够使人们之间的交流迸发出新的灵感。营造说好的氛围指的是上级不应该总是否定别人(通常是下属)的意见，这样会打击有思想人的积极性，进而会让他们觉得还是做个良民好了。一个团队如果有一个新的想法就是做加法，切莫让团队停滞不前。

2、战略:你的计划是错误的

上述观点确切讲应该是:我们需要制定战略但是不能按部即班执行战术，战略是我们要干什么，战术是我们怎么干。每个公司成立之初都或多或少有点使命感，同时每一年会制定下一步的战略，就像国家的N一五。公司和国家的区别是公司(特指私企)只能自己给自己的错误买单，同时公司处所的市场行业瞬息万变，在如此的市场下只有不断的应变才能生存下来。我们需要战略，就像我们如果意识到数据的重要性开始着手云计算项目的布局一样，但是绝对不能规定战术打法。战术必须围绕市场灵活多变，不同时期、不同对手针对性设计。

3、人才招聘:

(1)有激情的人不把激情挂嘴边

(2)雇佣学习型动物

(3)宁缺毋滥

何为激情:坚持、刚毅、认真、专注。激情不是打了鸡血每天在办公室大吼大叫，激情是认准了一件事情有拿结果的勇气和决心。学习能够让我们不断适宜变化的市场，让我们永葆青春。团队中如果有一个人有消极的思想，或多或少会影响到整体的士气，我有时候形容为一砣屎坏了一锅粥。坏人的影响是会被无限放大的，当然好人的作用也是会被无限放大的。

4、决策:共识的真正含义

(1)用数据做决策

(2)共识的含义

(3)该响铃时就响铃

(4)马背原则

(5)把80%的时间花在80%的收入上

工作中我之前碰到向老板汇报结果，老板总是要求有数据支撑。我们汇报工作不能总是我认为、我个人想法是的主观意见，如果有数据做支撑那么将会使得报告整体非常具有客观性和说服力。共识不是说每个人都认可这个结论，而是一个团队大家权衡后达成了统一的一个结论，通俗讲就是少数服从多数利益的结论。该响铃时就响铃使得我们做事情非常有计划和紧迫性。记得以前大学时我们总是在交作业的前一天才会把作业给完成，否则就不当回事一直拖。马背原则指的是在快节奏的互联网行业，在我们去往目标的路上，我们到了中途的一个阶段只要在马背上环顾四周看下没有危险就可以继续前进(事情合乎法律规范50%左右)，不需要100%的安全才继续前行，似乎时间就是金钱在互联网行业体现更加明显。我工作时都希望能够把10%的时间用在90%好做的事情上，比如测试用例，90%的那部分测试用例都是用户最常使用的场景所以必须保证这部分功能100%的正确，而另外10%的功能往往是极端异常场景才会出现，这块不是说完全不做而是需要调整策略尽量节约时间，是否整个项目就只做一次等等的方法。

5、创新:缔造原始的馄饨

(1)创新是什么?

(2)聚集用户

(3)往大处想

(4)20%时间制

(5)败得漂亮

现在是万众创新的时代，创新指的是我们有想法并且将此转化为产品。按照Google的定义，创新指的是质的飞跃，而不是量的改进。当我们觉得当今世界都很方便该有的都有了的时候，十年后再回首我们会诧异为什么世界又发生了翻天覆地的变化。世界永远在前进，或快或慢，但是似乎永远没有终点。我们需要聚焦用户，哪里有抱怨哪里就有机会。尽量往大处想，稍微的改进我们只会在原有的基础上做稍微的改动，思维其实受到了之前架构很大的影响，如果跳出来重新设计是否会更加海阔天空呢。20%时间制指的是工作中的spare time，之前我常说:人跟人之间的区别就在于业余时间。Google的很多项目都是在20%的私人项目上开花结果的，所以必须让自己的脑子偶尔从已有的工作中抽出来去思考、探索新的或者有意思的东西。有时候一个产品失败，但是并不是说败得一塌涂地，失败是成功之母，失败的产品里面也许有很好的算法可以沿用到新的项目上，失败的工作经历也许存在着很大的痛点值得我们开一家公司重新去实践新的运营方式。所以失败时需要坦然，需要去分析，然后去实践，不要让失败变得一无是处。

重新定义公司读后感【3】

《重新定义公司》的核心观点简单明了，就是创新。谷歌深知未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英，营造合适的氛围和支持环境，他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快的创造相应的产品和服务。

说实话，谷歌作为高科技公司，其成绩无疑是令人瞩目的，但作为一家高科技公司能长期走在创新研发的最前沿更是难得。个人认为，它独特的运营模式或许是它成功必不可少的一部分。它将公司的文化与组织结构，适宜的计划和战略，合理的招聘和沟通以及创新的措施有效的结合起来。为公司的发展打下了坚实的基础。

文化

谷歌公司文化，包含着上市时的口号，自由开放的文化，扁平化的组织结构三个方面。企业自2004年上市至今，12年过去了。一直坚持着自己的文化，秉持着属于谷歌人自己的文化。这种不忘初心的行为在当今的企业中很难见到，许多中小企业在刚开始时都有自己的企业文化，但随社会的发展，欲望的膨胀，将公司的文化也慢慢淡忘。最终随着文化的遗忘，公司也濒临破产。其实生活中的我们也一样，很多事情都不能持之以恒，所以失败也是必然。

战略

它撇开传统制定计划的模式，而是用没有计划便是最好的计划来标榜。

它提倡创新，不愿用计划将精英的思维束缚，希望他们在无压力的环境中无限挖掘自己的潜力。这种战略措施无疑是令人惊异的，因为很少有企业敢做到如此。当然这种战略对于个人而言，也是获益颇多。在社会飞速发展的今天，你想顺势而为，就必须超越潮流，而超越潮流就必须要创新。

人才

谷歌坚持以人为本，沟通至上。认为人才招聘是最重要的工作，他们需要一群激情澎湃，拥有强大学习力的创意精英。并且最想要的就是刚刚步入社会的校园精英，这类人往往都是创新型人才，最具有激情。这不禁是我微微颤动，曾经一度认为。人才是经过专业的培训才算是，而且只要是正常人，培训好了，必然也是人才。现在想想，多么浅显的观点，培训是没错，但需要选择合适的人。对于现在的我们而言，我们要做的就是把自己培养成这部分合适的人，甚至更完美。

创新

创新这一词，在当今大众创业，万众创新的时代中随处可听，随处可见。这不仅是谷歌的核心观点，也是引领谷歌保持在科技最前沿必不可少的因素之一。它在没有竞争对手时还在不断的超越自己，并通过不断创新来完成自己的不断蜕变。作为90后的我们来说，我们最需要的就是创新的思维，不断的学习，不断的创新，不断的超越自己的极限。不然势必会被互联网飞速发展的时代所淘汰。

对于这本商界奇书，看完也的确不易。作为一个本该好好学习数学的大三女生来说，看这些东西，被取笑不可避免。但却从没觉得浪费了时间，对于现在的我或许什么明显的改变，但总是坚信着时间花在哪儿都是可以看见的。

重新定义学校读后感600字

通过拜读《重新定义学校》这本书，从中学习感受到书中介绍的北京十一学校在追寻“学生快乐，教师幸福，社会满意”的新学校过程中进行的创新探索。越来越让我们感受到涵养学校生态的意义，良好的学校生态需要学校的管理者有所作为。他们长期的行动研究和大量的实践探索告诉我们，只有在学校治理结构、课程体系和教师队伍建设三大领域里精耕细作并深耕不辍，理想的生态才会得到涵养。

李希贵校长在《重新定义学校》通过大胆改革实践的梳理，用翔实的行动报告向我们展示了新学校行动研究的学校发展图景。他们一直在寻找学校育人模式改革的核心要素，那就是“保障学生中心的治理结构”和“可供学生选择的课程体系”。

北京十一学校追寻教育的本质，让课程适合每一名学生。通过教育，使学生最终能唤醒自己、发现自己、成为自己，并且使他们具有独立的人格和自由的思想。改革在启动的时候是要靠老师的，但最终的成功，却必须靠顺应学生的天性。在梳理学生选择的课程体系时，李校长认识到，选择的过程必须最终走向对每一名学生学习的顺应。学校的学科课程多达二百多个，但这种课程体系仅仅实现了第一个目标，也就是顺应某一类学生的学习。下一个目标是让课程适合每一名学生。学校的目标从“创造适合学生发展的教育”变为“创造适合每一名学生发展的教育”。

学校构建了新的课程体系，让学生自主选择的时候，老师就真正看到了不一样的学生，有了实现因材施教的可能。而传统学校，讲究因材施教，其实是教师主观上的因材施教，当一位老师面对全班学生进行一样的教学时，是没法真正了解学生的，他看不到真实的学生。

在新学校的体系里，把课程作为学校的产品，以此为学生的成长服务，才会正确定位我们的教育，也才会真正实现以学生为中心的教育追求。这是北京十一学校的追求，也是我们应该追求的。（梁佳文）

管理层《重新定义公司》读后感

导语：在互联网时代，没有谁比企业家更为焦虑：商业模式、竞争优势、客户需求和消费模式都在发生颠覆性的变化，企业该如何应对这种变化?下面是小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!

重新定义公司读后感【1】

1、打造学习型组织

传统公司的自行组织的培训中，因为多数培训目标没有足够的针对性，授课的人不合适，评测的方式也不恰当，故导致培训效果不佳甚至于毫无作用。本书给我们提供了较好的解决方法:要学得精。纵观国内外，不管是音乐家还是医生、运动员等等，要取得非凡的成绩，他们都需要将自身业务的每个动作分解、细化，并不断重复，在重复发现微小差异并逐步调整、优化、精益求精。因此，在我们进行员工培训时，是否也可以每次培训较少的、实用性更强的、更关键的内容，以提高培训效果。

从内部选出优秀的员工做讲师。在每个团队中或多或少的都存在一些工作中各个方面的专家，有本专业也可能是非本专业的，并且这些来自于员工内部的讲师相对于外部的培训经理和咨询师，对公司、团队及员工更了解，也更接地气，此所谓高手在民间。因此，相对于理论知识丰富但缺乏实践经验的学者、专业培训师或咨询师来讲，来自于公司内部的讲师讲课也许会更有效。

2、打造幸福公司。

从本质将幸福公司就是以人为本的公司。在公司中充满了微笑、和谐、互助。

在谷歌，经理不能独自做出聘用决定，也不允许未经共同决策便做出薪酬调整和升职决定。管理者的目的不再是惩罚或奖励，而是服务于团队，服务于员工，是帮助员工解决困难，把员工看成是企业的主人翁，而不是把他们当成机器。当然，公司信任了员工，给员工充分的授权，让员工有主人翁的感觉，为员工提供工作之外的学习机会，员工才能更情愿发挥自己的斗志和能力，公司的业绩才能得到根本性的提升。

在谷歌，进行团队、公司决策时，依靠的是数据而不是经理的想法。经理从负责提供直觉的人转变为搜寻真相的引导者，每个决定都利用数据证据规避流言、偏见和刚愎自用，相比独断专行，如此才能更接近真实。同时，在决定员工升迁时，谷歌采用了开放的模式，再此模式下:员工与高层人员的关系对升职只有很小的影响;在公司的分工或所负责的产品领域或部门与升职无关;建设性的而非原则性的不好的反馈意见并不会影响员工的升迁;员工工作的地理位置不会影响是否升职。并利用开放的平台，反复宣传升职流程，用事实、用数据说话，并让所有人都能随意获取这些数据，而不是耍政治手腕。让员工真正体会到公平、公正的团队氛围，使员工可以舒畅的工作。

除了限制领导者的一些传统权力和依靠事实做决定之外，谷歌还给予了员工异乎寻常的自由度，鼓励员工去塑造他们自己的工作和公司。谷歌的工程师每周可以有20%的时间用于研究自己感兴趣的日常工作之外但可能与谷歌公司有关联的项目。如此来充分调动员工的创意激情，发挥员工的工作热情。

在互联网的时代，地球变的越来越小，世界上最有才华的一批人，其流动性越来越大。这些创意十足的精英们，期望的是在高自由度、高幸福感的企业中工作。从某方面将，是否能够打造可以吸引全球最优秀的人才的工作氛围，将是21世纪高新技术企业能否实现颠覆性发展的前提。

此外，本书向我们灌输了很多新的理念，甚至于在末章，作者与我们分享了如何建设高自由度、高绩效团队的十个步骤。当然，等待我们思考并在工作中实施的也很多很多，虽然因东西方文化的差异，书中的理念可能在实际实施中会稍有不同，但此书也许就是我们通往极乐天堂，实现自我的一条捷径。

重新定义公司读后感【2】

谷歌是一家以技术洞见驱动的公司，而不是市场调查，所以能创造很多很多伟大的产品。当一个没有竞争对手，依然不断超越自己，并通过不断创新来达成自我的不断脱变，保持着强大生命力。

对我触动最大是，一个公司都在不断突破自己舒适区，来提升品牌价值，那何况一个人呢。最近，一直流行做自己，不就是按照生活方式，努力去奋斗吗。所以当我们首先是做好自己洞见，过好自己生活。其次我们才可能会遇到这样的伙伴，共同开启一段伟大的事业。

文化和决策是一群人的共同意志

之前我认为企业文化搭建，公司重要事情决策，是老板和高层的事情，读完之后发现，这些东西都可以其实一群人的共同意志，如果是老板的和高层制定的，说白了只是公司的表面的光鲜，推动起来也困难重重，关键是员工根本就不认可，打心底是不接受的。

决策和文化一群人的共识，这样才会形成一股混流，成为一股看不见的力量驱动公司成长，你想想你是不是这样?

开放是一种更大的格局

开放是相对封闭来说，不仅要去接受新事物，而且要拥抱新事物，不仅是学，更是把自己当成世界一员，就像武学中最高境界，不是你拥有多少功力，而是万事万物皆可以利用。心态不一样，格局也就不一样，境界自然也不一样。

就想书里面写的，开发不仅能实现快速扩张，而且能够让用户更加自由，安卓系统不就是开放平台像野草一样霸占移动手机市场吗?想想维基百科，想想脸书，是不是这样，未来一定是更加开放是世界

人才招聘是管理重要工作

在着之前，我认为招人一定要节省成本，可以通过培养人才来达到人员补充，看完人才招聘那章，结合我这段时间的管理，我发现我真的错了，培养没错，但是一定要选择合适人才行，所以人才选择是最重要的环节，你要相信人足够优秀，在没有任何培训资源的情况下，依然能够借助互联网资源快速成为行业专家。

所以，开始试着学习面试人吧。

梦想要有，而且要够大

因为世界变化太快了，谁也不知道下一步会出现什么事物，看着新事物不断涌出，突然感觉生在这个时代无比的幸福。借助趋势我们有太多的机会，你想做什么，你是想引领趋势，还是跟着趋势翻滚。

重新定义公司读后感【3】

断断续续终于读完了这本书。有点忘记前几章内容，哈哈，于是，看来一遍思维导图，还是有些记忆。说实话，对于我来讲，比较不喜欢读国外的类似著作，包括读研时期，也不喜欢学习国外的管理学著作，比较老土吧。原因有二，一是从小学习的都是划重点，主体突出啥的，国外著作一般比较凌乱，重点还是比较难寻的。比较惭愧，水平不够。二是国外的理念很好，与国内企业所处的发展阶段还是有不同的，当然，惭愧惭愧，一直在国企工作，没有到BAT工作过。但是，就丰富我本人的知识来说，都很重要，我们要共同发展嘛。

本书从六个方面讲述了谷歌在成长发展的情况，分别是文化、战略、人才、决策、沟通、创新。就企业本身来讲，这六个方面应该是相辅相成，至关重要的。谷歌提出文化就是要相信自己的口号，我一直坚信的就是企业文化对人的影响力，企业归根结底是人才竞争，对于留住人才来说，薪酬是一方面，另一个就是个人气味与公司气味是否相投，文化起着重要作用。谷歌对于战略更强调的是技术和人的作用，尊重技术人才，充分发挥技术人才作用。谷歌较为重视招聘工作，从招聘人才标准到设立招聘委员会等各项工作都体现出来独有的招聘思路。决策是每个公司都很难处理的，都要把决定权往上推，决策的科学性等都得不到保障，谷歌找到的是共识的真正含义。身在职场沟通如此重要，谷歌定位于当最牛的路由器，我感觉就是处理职场沟通的简便方法。现在，国家和企业都在谈创新，了解创新的含义是什么，又要怎么做，谷歌有着自己的探索，70/20/10原则较适合许多公司。

读完全书最大的感觉就是，有收获，是理念层面的。不多说了，准备进入下一本书吧。

重新定义公司 谷歌是如何运营的（奇点系列） 读后感(3)篇

重新定义公司 谷歌是如何运营的（奇点系列） 读后感 第(1)篇

未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创造人才，营造合适的氛围，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。这意味着组织的逻辑必须发生变化，具体体现在：

【一、文化：相信自己的口号】

①拥挤出成绩②一起吃住，一起工作③别听父母的：杂乱是种美德④别听“河马”的话⑤“7的法则”⑥切莫自扫门前雪⑦驱逐恶棍，保护明星⑧营造说“好”的文化⑨快乐工作⑩上班穿什么？

【二、战略：你的计划是错的】

1.以独特的技术洞见为基础来打造优质的产品，而非市场调查；2.开放为王（不要只盯着收益，要以发展为先）；3.了解竞争对手情况，但不要被牵着鼻子走

【三、人才：招聘是你最重要的工作】

1.加大“光圈”甄才；2.把时间花在招聘上永远都不会浪费；3.口头传播对比传统广告传播的优势；4.机场测试；5.全员出动招募人才；6.爱他就让他走

【四、决策：共识的真正含义】

【五、沟通：塑造善于沟通的氛围，当最牛的路由器】

【六、创新：缔造最原始的混沌（影响数亿人+与现有解决方案不同+有技术可行性）】

我觉得越是大象公司都应该给所有高管和员工每人配发一本！

重新定义公司 谷歌是如何运营的（奇点系列） 读后感 第(2)篇

打卡：《重新定义公司：谷歌是如何运营的》，[美]埃里克施密特，1101-1127。在信息、连接及计算能力充盈的当下，变革一日千里，着眼未来不被更替的新式企业需要：1、从传统科层制到创意精英扁平-小微-协同管理，让创意精英/超级用户通过卓越品质和快速迭代大展拳脚；2、用基于技术洞见的创新解决重大难题，优化规模聚焦用户而非痴迷收入，让影响每人的优秀产品带动增长；3、70/20/10资源配置原则（70%核心业务20%新兴产品10%全新产品）。总之选择开放，营造原始混沌，在达尔文式物竞天择进化的规模和速度中野蛮生长。另：公司就是某领导人影子的延伸；把问题解释清楚，就如同问题解决了一半；如果你眼光足够远，就很难全盘皆输；良好的判断来源于经验，而经验来自错误的判断；完美是优秀的大敌；科技的速度之美似乎只有用户才能领略，作为被更替的企业，剧变只会让人应接不暇。

重新定义公司 谷歌是如何运营的（奇点系列） 读后感 第(3)篇

Google作为创意革命的领导者确实值得互联网企业学习，传统的“成人监管”模式早已无法满足于对现代知识型工作者的管理，Google将员工视为最宝贵的财产，在足够自由的环境下使其创新力得到最大发挥，从而诞生出Google地图、眼镜、无人驾驶等一系列创新产品，但这一切并非只有单纯的“自由”，从文化氛围营造到后面的结果创新，其间贯穿着一套很完备的运营管理体系，包括“7”的原则，“两个披萨”原则，羊群效应等比较有意思的点；结合此前的《奈飞文化手册》，两者确有很多不同同，Google像天才云集的学府，奈飞更像顶级球队，但两者管理理念十分相似，最大程度提升各个环节效率，都有着一套属于自己的文化价值体系去做支撑，都是在以最终的绩效结果为导向。推荐两本结合在一起读～

重新定义公司-谷歌是如何运营的》读后感

导语：创造是很难规划的。只有提供他们各自独立时无法得到的资源和环境，有更多自发碰撞的机会，才能创造最大的价值。下面是小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!

这是一本讲述机构组织的组织原则和结构的书，它包含了原则和现行的具体方法。

而所有的组织原则和组织结构都有一个适用范围，而这本书描绘的，是一个在信息爆炸的今天(环境现状)，以谷歌为基础量级(机构自身定位)适用的组织原则和结构。只有在这个适用范围中，去看组织原则和结构，才有意义，才有其有效性。而且，哪怕在这样一个固定的适用范围中，这些具体方法和结构，也仅仅只是可以适用的其中一种，而已。

而在本书的这个适用范围中，这确实是一本写得很不错的书。它表达清楚了在谷歌的目标下，如何建立和运行一个组织的原则和结构，以及如何调整和优化这个原则和结构。下面，我将一章一章的去解构这个过程，提炼我的收获：

第一章 文化：相信自己的口号

根本，在于能吸引顶级人员加入组织的前提。在这个前提下，才可以推导出：

1，个人自觉性高以我为主的基础。

2，同类相互吸引、影响的可能性大。

3，快乐文化相对容易形成。有别于一般定义的快乐。

本质上，容易理解。难点在于定义，对于顶级人员、同类、快乐文化等基本概念的定义。不同的定义，会有完全不同的结果。

第二章 战略：你的计划是错误的

关于这点，不要被文字的表面意思所误导。

虽然表达的是计划是错误的，但是，对于这个错误需要细分计划错误，是个可能性最大的结果，这个是一定符合真实的。超额完成或者没完成，都属于计划错误。所以计划需要设置不同的调整点，以此去不断的调整和修正，让计划更好的为实现目标而服务。(不同的调整点，需要执行者自己根据组织运行原则去定义清楚)。

所以，虽然计划是错误的，但是从来没有看见你不需要做计划的表达。计划的对错，其实不重要，重要的是让计划不断演化，并且最终去争取超额实现它。

此外，在设置目标和计划的过程中，有一个特点需要强调的点：以我为主，以人为本。

特别是在强调创新的领域，因为那个新，没有人见过，所以必须以我为主。然后把这个思路，以此，及彼的去看内部各个部分的小计划。

第三章 人才：招聘是你最重要的工作

这句话，依然有前提，并不是适用于所有环境或者职务，每个执行者需要结合自己的定位去选择应用。比如：你个人倾向与人打交道，那么适合你;如果你是某项技术专家，且不喜欢和人打交道，那么不一定适合你。

在与自己的目标和定位结合之后，在运用时，需要几个步骤：

1，从认识理解层面把重视度提高到匹配的高度。

2，在执行上改变随性和不成系统的方式，把过程系统化、标准化，并不断调整和修正，让它更有效。原则和细节，都不可缺。

3，加入其他人，来修正自己的经验主义和偏见。

第四章 决策：共识的真正含义

观己在前，知人在后，缺一不可。

明确出自己，拼命加强自己明确的心向。在其他部分与人合作，与人合作的基础是共识，明确的共识。

观点后面，需要数据的支撑。观点不要在缺乏数据支撑的情况下单独存在。

在不确定的情况，迅速决定，尽快尝试，并根据结果加以改进。

没有单独存在的教练，教练本身也是运动员，你也需要适合你的教练。

第五章 沟通：当最牛的路由器

沟通态度在前，技巧在后，缺一不可。

自发发自内心的要去沟通，不是完成任务。

执行明确无歧义的目标+不断改进和修正的方法

实现目标永远是第一位的。(懂得面对选择时的取舍)

第六章 创新：缔造原始的混沌

每一个原则、策略，都有前提和对应的环境，明确你自己所面对的前提和环境，然后去改进原则和策略。

给自己和他人设框明确无歧义的框。

以大欲望去破解大困难、大挑战。(放大十倍去看)

高目标的完成的底线设在70%，只是悄悄设在心里。

OKR不是去普遍化，去考虑和改进使用范围和度。

关于时间的分配，与其说是20%-50%，实际上是在追求120%。

设置不准孤军奋战的框。

大道归一。本质的东西，并不复杂，而且都很相似;但执行细节或者表现形式，又千差万别。

当这样去按章节整理一本书时，聚焦点就相对分散，而且，这些梳理和提炼的内容都更个人化。共性的东西，需要另外整理，才会突出。

条条大路通罗马，是这个世界的现实，也是我们去认识世界和别人的基础。

明确清楚你自己的路，不用去管路一时的方向(路，都是九转十八弯的)，只是去加强你对于罗马的欲望，以及给你自己的路划定边界，明确给出路里路外的标准。

在通往罗马的过程中，去继续加强你对于罗马的欲望，和对你自己选择路径的信心。不管任何情况，只是去在你自己的路上加速。哪怕某些时候看上去偏离了方向，但是只要你不断去走，肯定能达到你的罗马。

机会的定义

机会，一向是很爱捉弄人的，说它多，但又很少见；说它少，却处处都是。其实，机会是属于那些善于寻找和抓住它的人的，那些对机会视而不见的人，永远也别想有出息。

《机会的定义》一文中讲了一位椰农把握住机会成为富翁的故事。细细品味，不难发现：要善于发现机会，把握机会，这样才能为成功打下基础。

在人才济济的21世纪，在种竞争的考验下，我们每个人都会得到机会的眷顾，我们这时必须有敏锐的洞察力，一旦机会来临，一手抓住它，让自己在人才中脱疑而出，展示才华。

生活中，常有人抱怨幸运之神不肯光顾自己，上苍不肯把机会赐给自己。其实，机会无处不在，无时不在，只是有些人不善于抓住机会。也许，当他们想利用这些已经远去的机会时，会猛然发现，别人拿着与他们擦肩而过的机会白手起家，成了一个个响当当的人物。

21世纪的中国，已然得到了一个经济发展的好机会：奥运成功举办，世博举世瞩目；香港回归、澳门回归，两岸人民关系融洽，台湾回归近在咫尺。我们13亿人民的一个大家庭每个人用睿智的眼睛去寻找，去发现，集思广益，一个个利于国家科技腾飞的机会将会见证一个振兴中华的伟大时刻。

有句古语说得好：机不可失，时不再来。是啊，同我一样的青少年们，别再犹豫了，去发现机会，把握好机会吧！

团队正能量读后感1000字2023 团队正能量读后感

近日气温又有小幅攀升，最低温度也已回到两位数，但日夜温差较大，蜂蜜经销企业小蜜蜂提醒各位每日早晚别忘了喝杯蜂蜜茶以增强抵抗力哦这天想与大家分享的是蜂蜜经销企业员工对于近日所学《团队正能量》一书五至八章的感想与收获。

透过学习，身为蜂蜜经销企业的一员，我认识到，阻碍团队正能量的真正原因不是动力不足，而是在于出现障碍。出现障碍的原因主要就是我们对批评、失败、拒绝、得不到自己想要的事物、失去自己所拥有的事物而产生恐惧。而消除蜂蜜经销企业团队正能量建设障碍的最好方法就是识别一个人的内在动机，并把它与手头任务联系起来进而识别并移除一个人内在动机上的任何障碍。要因人而异，透过了解他人的想法、行为和动力来因势利导，用心营造蜂蜜经销企业团队正能量的氛围，多交谈，哪怕只是闲聊，分享信息、交流观点，引导大家一齐思考，再让大家都清楚地了解团队目标，强烈关注目标，找到最适合的人，彼此间建立信任，给出最明确的目标，定期评估结果，大胆放手、大胆去做，透过准确、成功授权将目标交给每一个人，进而得以产生团队正能量。

身为蜂蜜经销企业员工的我近日反思自身工作，由于内心恐惧而产生障碍，因与同事、领导沟透过少导致人为制造障碍，凡事都喜欢自己闷头做，觉得让别人做还得多费口舌，有这工夫还不如自己去做，导致近期陷入了成长瓶颈，整天瞎忙，办事效率却又不高。接下来，在蜂蜜经销事业中，我要做如下改善：

1、要大胆放手去做，应对蜂蜜经销过程中出现的障碍，我要坚定信念，决不退缩，告诉自己，只要不是一而再的犯同样的错误，哪怕做错了又如何?知错能改，善莫大焉!

2、同时，在蜂蜜经销事业中，我要用心寻找达成目标的工具，借助总经办周会、部门周会契机及日常工作时，真诚的去寻找家人的帮忙，多与家人沟通交流，仔细倾听家人需求。

比如，带教蜂蜜经销公司新人的流程，务必尽快熟悉、了解明确公司各岗位的工作职责，按照各岗位实际工作执掌，请各部门主管协助，重新修改各岗位入职培训测试卷，目标在入职培训期间，确保各岗位受训人员掌握应知，并笔试测试卷、受训人、带教人双方签字留证，确保验收合格后再交到各主管手中开始实操。目标在月底前完成各岗位入职测试卷的修改，完善入职培训流程，另，在蜂蜜经销过程中，我每周至少有两个工作日下到门店，重点与门店促销员多沟通、交流，了解她们最迫切需要的是什么。集思广益，在始终持续目标一致、思想统一的同时，大胆放手去做，尽快完善蜂蜜经销企业培训体系的建设。

3、信赖并理解他人，共同寻找解决问题的方法，身为蜂蜜经销企业员工，在完成自身工作的同时也用心帮忙家人，共同扫除障碍。

身为蜂蜜经销企业员工，我相信，最终定能达成蜂蜜经销企业团队共同目标!

团队精神读后感1300字2023 团队精神读后感

不怕狼一样的对手，只怕猪一样的队友，这句话完美的说出了团队作战的重要性，在日益竞争激烈的社会中，只靠自我一人是无法在社会中取得重大的成绩的，只有越来越多的好的队友才能够和自我一齐，战胜困难，迎来成功。

学习《团队精神》一书后感触最深的是一句话规则是给别人定的，更是给自我定的在我们天天喊团队精神的时候，很多人，尤其是领导人本身没有重视到这个问题：团队精神不只是向员工讲的，也不只是要求员工做的，更是要求领导人身先士卒的，而最基础的就是遵守规则。

君不见，此刻很多领导享有特权，对下属的要求严对自我的要求松，对别人的要求严对自我的要求松，制定了很多的规章制度，但是真正的进行执行的时候都是雷声大雨点小，根本原因在哪里?就是领导人本身就没有从内心准备去遵守。很多规章制度制定以后首先被限制的不是下属而是领导人本身，因此最早去破坏制度的常常也是领导本人。制度的执行监督者碍于是领导就没有办法去执行监督，既然监督的人员没有去监督，也默认领导这种破坏制度的行为，那么别人也就随着去破坏这项制度，最终导致的就是制度形同虚设!

所以，所有的领导人在制定制度并准备让制度起到足够作用的时候请三思：我是否能够是否能够不破坏这项制度?我是否能够模范的遵守并执行这项制度?假如能，那么我们就去起草制定、认真完善细化，然后颁布并坚决的执行!假如不能那么我们还是不要去光打雷不下雨，因为假如你不执行那个东西就是假的，就是摆设，这样这项制度就可能降低你的威信!

从那里我们能够看出制定制度是很重要的，这一点在《团队精神》这本书中作者也提到了。对于大多数的企业和企业部门来说，制度的制定都是很简单的，仅仅就是出现了一件事情然后去寻找一下其他企业的类似或者相关制度，进行一下修改就变成了自我的制度。其实，借鉴是很好的方法，但是没有目的性没有区别性的去借鉴，构成不了自我的特色也就没有核心竞争力。

我们制定制度以前必须要以构成我们自我的特色，透过这种特色来塑造企业自身的核心竞争力为目标，不要仅仅的借鉴或者照搬。在制度制定和借鉴之前要首先去调研一下企业自身的实际状况，自实际状况掌握翔实的基础上再思考进行借鉴，根据我们自身实际状况制定出来的制度才能真正顺利解决我们企业中的实际问题，才能真正的适应企业。

另外，在《团队精神》这本书中看到了曹操用将，优势互补的说法，感觉很有借鉴：企业用人和古代的曹操用将其实是一样的道理。

企业中的员工是每人有每人的特点，每人有每人的性格，能够说千差万别，军队中的将领当然也是一样，但是曹操的用人是独具匠心的，注意了各个将领的性格互补，我们在企业的运营过程中对人员的安排也就应象曹丞相一样，进行差异化的安排，保证发挥出每个人的优势，又避免人员存在的劣势，实现优势互补，无论是年龄互补、个性互补、潜力互补等等都要围绕不出现问题，组建高效团队为核心，避免使企业运作过程中在用人上出现软肋，假如真正的出现了这种软肋就就应尽快去弥补，透过辅助人员的优势来弥补主官的缺陷。毕竟世界上每个人完美的都只是某些方面不可能处处完美，但是我们能够用大家的完美来塑造一个完美的团队。

置之死地而后生，在现有的企业中经常出现老好人，他们不愿意去落实未完成工作的原因，不愿意去考察到底是谁没有绩效，不愿意去损害任何人既得的但是不合理的利益，不愿意去得罪任何人，其实我觉得老好人有的时候也是被逼的，被自我的思想逼得，他们想多边讨好，避免因为自我得罪了别人而遭殃，很多老好人就是契可夫笔下装在套子里的人，他们谨遵的原则就是不要出现问题，不会去思考突破。

亲爱的读者，以上我们精心为您整理的“《重新定义团队》的读后感(模板3篇)”文章，也不知道您对这篇文章满不满意，是否有收获，如果您还想了解更多相关的信息，请关注重新定义团队读后感栏目，我们时时为您更新！